Por qué las estrategias tradicionales de L&D ya no funcionan (y qué hacer en su lugar)

¿La estrategia de aprendizaje y desarrollo de tu organización ha cambiado poco o nada en los últimos cinco años? ¿Y qué tal en los últimos 10, 15 o incluso 20 años? Incluso aquellas empresas que han intentado evolucionar con el tiempo, muchas veces siguen aferradas a enfoques tradicionales que ya no encajan con las dinámicas actuales del trabajo ni conectan con los empleados que tienen que vivirlos. En este artículo, Jasmine Martin, Directora de Ventas de Open LMS, analiza algunas de las estrategias de L&D que han quedado obsoletas y propone métodos más efectivos para reemplazarlas.

3 estrategias que debes dejar atrás

Depender completamente del aprendizaje basado en conocimiento y evaluaciones tradicionales

Aunque muchas áreas de L&D han intentado modernizarse y dejar atrás esa imagen de ser una función mecánica que solo ofrece capacitaciones obligatorias de cumplimiento, lo cierto es que muchas siguen atrapadas en ese molde. Y algunas, ni siquiera han intentado salir de ahí.

El problema está en que, incluso cuando las iniciativas de formación van más allá del cumplimiento, se siguen usando las mismas herramientas y métodos. Muchas plataformas LMS y herramientas de creación de contenidos fueron diseñadas inicialmente para capacitaciones de cumplimiento, y no han evolucionado demasiado desde entonces. Tradicionalmente, el aprendizaje digital se ha basado en contenidos estáticos y evaluaciones de opción múltiple o verdadero/falso. El objetivo: decirle al empleado lo que debe saber, comprobarlo rápidamente y pasar a lo siguiente.

Las capacitaciones obligatorias seguirán existiendo, pero hoy L&D tiene un reto mucho más amplio: fomentar una cultura de aprendizaje continuo, identificar las habilidades que la organización necesita, y trabajar sobre las que ya tiene. Los roles son cada vez más flexibles: el Future of Jobs Report del Foro Económico Mundial proyecta que, si el mercado laboral global estuviera compuesto por 100 personas, 59 necesitarán capacitarse o reinventarse profesionalmente para 2030. Esto exige adaptabilidad, evolución constante y desarrollo de nuevas competencias.

En ese contexto, las empresas que se queden atrapadas en modelos de aprendizaje basados solo en conocimiento teórico se arriesgan a quedarse atrás. Si quedarse en tu organización significa quedarse estancado, es probable que tus empleados prefieran irse antes de que eso pase.

Medir solo la participación como indicador de éxito

Si está cambiando lo que se enseña y cómo se evalúa, también debe cambiar lo que medimos. Tradicionalmente, L&D se ha limitado a registrar quién asistió a una capacitación. Esto, una vez más, proviene del enfoque en el cumplimiento normativo. De hecho, SCORM—el estándar sobre el que se han construido muchos cursos digitales en los últimos 30 años—mide poco más que eso.

Hoy, en plena década de 2020, seguir midiendo solo participación es más un hábito que una necesidad. Y ya no hay excusas técnicas: estándares como xAPI permiten hacer un seguimiento mucho más detallado. Si todavía no te exigen vincular tus resultados de aprendizaje con métricas como productividad, crecimiento o rentabilidad, es solo cuestión de tiempo.

Lo mejor es que esta evolución es una gran oportunidad: demostrar cómo los objetivos de aprendizaje están alineados con los de negocio te permite justificar nuevas inversiones en formación y desarrollo.

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Enfoques uniformes para todos

La lección más importante de todas: L&D debe dejar atrás los enfoques únicos y estandarizados. La personalización es un elemento clave en casi todos los aspectos de nuestra vida, y en educación y capacitación no es la excepción. Cada persona necesita un camino de aprendizaje distinto. Y la demanda de formación personalizada es alta: en una encuesta, el 74 % de los participantes dijo estar de acuerdo con la afirmación “Las oportunidades de aprendizaje aquí son un beneficio tangible para mi trabajo” cuando sus planes formativos estaban alineados con sus objetivos profesionales. Ese porcentaje bajó al 68 % cuando se les ofrecieron diversos enfoques de aprendizaje, y cayó hasta un 48 % cuando solo se les presentó un único método.

Hay una cierta ironía en llamar “tradicional” a un enfoque de talla única. En realidad, es más bien un hábito al que L&D se ha acostumbrado, muchas veces debido a las limitaciones de las herramientas disponibles y a un enfoque histórico casi exclusivo en el cumplimiento. Si retrocedemos en el tiempo, cuando el aprendizaje se impartía de forma presencial, había incluso más espacio para la personalización. Un docente en un aula puede leer las señales de sus estudiantes y adaptar su método.

Hoy en día, la era digital permite recuperar ese nivel de comunicación, y al mismo tiempo aprovechar nuevas modalidades y formatos que superan los límites de la enseñanza presencial.

7 métodos que llevarán tu estrategia de L&D al siguiente nivel

1) Aprendizaje a demanda y a tu propio ritmo

Dejar atrás los cursos extensos y únicos no es una tendencia nueva, pero ofrecer contenidos en pequeños fragmentos —lo que conocemos como microlearning— se ha convertido en una forma esencial de llegar a los empleados justo cuando necesitan aprender algo nuevo o cuando encuentran un raro momento libre en su jornada.

El microlearning responde a esa necesidad de inmediatez que tienen muchos empleados más jóvenes, acostumbrados a consumir contenidos en formatos como TikTok o YouTube Shorts. Este tipo de aprendizaje se puede consumir rápidamente, pero también puede extenderse de manera orgánica a sesiones más largas gracias a algoritmos que conectan contenidos relacionados. Ves un video sobre un tema, y de inmediato se te sugiere una serie de videos sobre aspectos relacionados.

Por supuesto, no se trata de reemplazar un enfoque genérico con otro igual de limitado. Estos formatos deben ser solo una parte del conjunto de opciones disponibles para captar el interés del equipo. Si alguien prefiere profundizar y ver una clase extensa, eso debe estar disponible, pero brindar la misma información en distintos formatos aumenta el alcance y el nivel de compromiso.

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2) Aprendizaje combinado (blended learning)

Otro enfoque sólido y en auge es el aprendizaje combinado, que integra la enseñanza presencial tradicional con diversas modalidades online para aprovechar lo mejor de ambos mundos. Este enfoque mixto permite una mayor personalización y niveles de participación más altos gracias a su flexibilidad.

Eso sí, lograr un buen diseño de aprendizaje combinado requiere planificación estratégica. Hay que encontrar el equilibrio adecuado entre sesiones presenciales y online, y saber qué contenido funciona mejor en cada formato. También es clave contar con una plataforma de aprendizaje que permita trabajar con múltiples formatos, fomente la colaboración y comunicación, y tenga funciones robustas de seguimiento y análisis. Si tu LMS no te permite esto, quizás ha llegado el momento de actualizarlo.

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3) Interactividad y gamificación

Hoy en día, los empleados esperan que sus experiencias de aprendizaje sean interactivas. Los métodos pasivos, como las conferencias largas, presentaciones de diapositivas narradas o los módulos de eLearning donde solo haces clic para avanzar, disminuyen considerablemente la motivación y la atención del usuario.

Incorporar quizzes, retroalimentación personalizada, juegos sencillos y diferentes tipos de interacción en un solo recurso puede hacer que cualquier tema sea más atractivo. Además, la gamificación —es decir, aplicar mecánicas de juego como puntos, recompensas o seguimiento del progreso— ayuda a mantener el interés a largo plazo.

Aquí también entra en juego la tecnología: es crucial que tu LMS sea compatible con herramientas como H5P, y que soporte estándares de certificación y seguimiento que permitan implementar gamificación de forma efectiva.

4) Aprendizaje social

Uno de los elementos que se perdió con la transición del aprendizaje presencial al digital fue el alto potencial de colaboración que ofrece compartir un mismo espacio físico. Hoy, muchas plataformas LMS están reintroduciendo esas interacciones mediante funciones en línea como foros, tableros de discusión y otras herramientas sociales que fomentan la conversación y el intercambio de conocimientos.

Los instructores pueden aprovechar estas funcionalidades asignando tareas colaborativas. Por ejemplo, pueden agrupar a los participantes en equipos con repositorios compartidos para debatir o subir documentos. También pueden usar las funciones de salas de grupo en las videollamadas para realizar actividades dinámicas en pequeños grupos durante las sesiones en vivo.

5) Analítica del aprendizaje

Dejar atrás las métricas basadas únicamente en participación implica adoptar nuevos puntos de datos que te permitan demostrar el éxito de tus iniciativas y tomar decisiones que mejoren los resultados, tanto a nivel individual como organizacional. Como ya se mencionó, la tecnología existe: la capacidad de seguimiento de xAPI, por ejemplo, permite registrar una gran variedad de eventos clave dentro del proceso de aprendizaje.

Con esta información, puedes analizar la interacción a nivel de página o recurso, identificar contenidos que necesitan mejoras o aquellos que ya funcionan bien. Además, medir el cambio de comportamiento o el nivel de conocimientos antes y después de una formación debería volverse algo habitual. Lo ideal es que puedas comparar estos resultados con indicadores financieros como la productividad, el crecimiento en ingresos o la rentabilidad.

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6) Recomendaciones personalizadas

Los algoritmos de recomendación son el corazón de la personalización en muchas plataformas que usamos a diario: redes sociales, servicios de streaming, comercio electrónico… y ahora también están disponibles en entornos de aprendizaje. Por ejemplo, la función Skillways de Ease Learning —integrada con Open LMS mediante una extensión— identifica las habilidades presentes en tu contenido de formación y en tu equipo de trabajo, y ofrece recomendaciones personalizadas de aprendizaje según las necesidades de cada usuario y de la organización.

Además, el Diseñador de Aprendizaje Personalizado (PLD) de Open LMS permite llevar la personalización aún más lejos. Con ella puedes automatizar intervenciones, como asignar cursos de repaso si alguien obtiene una calificación baja, o enviar recordatorios cuando no se accede a un curso o no se entrega una evaluación a tiempo. Esto libera tiempo al instructor y ofrece una experiencia más personalizada para el alumno.

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7) Aprendizaje accesible

En nuestro esfuerzo por alejarnos de enfoques estándar, también es fundamental considerar a los grupos de empleados que históricamente han sido excluidos o desatendidos por las estrategias de aprendizaje tradicionales. Ampliar la variedad de formatos disponibles puede marcar una gran diferencia para quienes requieren adaptaciones específicas. Por ejemplo, incluir una transcripción descriptiva en un video con mucho texto en pantalla puede ayudar a empleados con discapacidad visual. O tal vez prefieran consumir ese contenido en formato podcast si se les da la opción.

Sin embargo, no basta con adaptar el contenido existente: lo ideal es diseñarlo desde el inicio teniendo en cuenta los principios de accesibilidad. Para esto, Open LMS se integra con la herramienta Brickfield Accessibility Toolkit, que te ayuda a evaluar tus cursos y actividades para detectar barreras de accesibilidad y te sugiere ajustes para corregirlas.

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¿Cómo puede ayudarte Open LMS WORK?

Open LMS WORK moderniza tu estrategia de aprendizaje y desarrollo con opciones de formación a demanda, a tu ritmo y mediante formatos combinados que se ajustan a las necesidades actuales de tu fuerza laboral. La plataforma permite implementar gamificación, aprendizaje social y recomendaciones impulsadas por IA para mejorar el compromiso y la retención. Además, te permite medir el impacto de tus programas en distintos niveles con herramientas avanzadas de seguimiento y analítica.