Por que as estratégias tradicionais de T&D não funcionam mais (e o que fazer em vez disso)

A sua abordagem de Treinamento e Desenvolvimento evoluiu nos últimos 5, 10 ou 20 anos? Muitas organizações acreditam estar acompanhando as mudanças, mas continuam aplicando estratégias tradicionais de T&D que não funcionam no ambiente de trabalho atual e afastam os colaboradores. Neste artigo, Jasmine Martin, Diretora de Vendas da Open LMS, revela por que esses métodos estão ultrapassados e apresenta novas técnicas para preencher essa lacuna, engajar equipes e transformar o aprendizado corporativo.

3 Estratégias das quais se afastar

Dependência total de aprendizagem e avaliação baseadas em conhecimento

Apesar dos esforços de muitos departamentos modernos de T&D para inovar e se desvincular da imagem burocrática de apenas oferecer treinamentos obrigatórios e pontuais, a realidade é que a maioria ainda carrega esse estigma — e muitos outros nem sequer começaram essa transformação. Ainda há um longo caminho pela frente para que o Treinamento e Desenvolvimento seja realmente estratégico, relevante e centrado nas necessidades reais dos colaboradores.

Parte do problema é que, mesmo quando o T&D aborda tópicos e lidera iniciativas de aprendizagem que não estão estritamente relacionadas à conformidade, frequentemente utilizam muitas das mesmas técnicas e ferramentas. A maioria dos sistemas de gestão de aprendizagem e ferramentas de autoria de conteúdo foram originalmente projetados para treinamentos de conformidade, e alguns não evoluíram muito além desse escopo. O treinamento digital tradicionalmente envolve conteúdo estático, avaliado por perguntas de múltipla escolha e afirmações de verdadeiro ou falso. O objetivo é informar os aprendizes sobre o que precisam saber, verificar rapidamente se eles sabem, e seguir em frente.

O treinamento de conformidade não vai desaparecer, mas à medida que o foco do T&D se amplia cada vez mais para apoiar uma cultura de aprendizado contínuo e compreender as habilidades que a organização precisa e as que possui atualmente, são necessárias novas técnicas. As funções de trabalho estão se tornando mais fluidas — o Relatório Futuro dos Empregos 2025 do Fórum Econômico Mundial afirma que, se a força de trabalho global fosse composta por 100 pessoas, 59 precisariam de requalificação e aprimoramento até 2030. Isso exige que os funcionários se tornem mais adaptáveis e desenvolvam novas habilidades para permanecerem relevantes.

Nesse contexto, as empresas que mantêm uma abordagem baseada exclusivamente na aprendizagem e ferramentas baseadas em conhecimento podem ficar para trás quando seus concorrentes adotam uma perspectiva mais focada em habilidades. Afinal, se permanecer na sua organização significa estagnar, seus funcionários provavelmente desejarão seguir em frente em breve.

Participação como única medida de sucesso

Se a natureza da aprendizagem e avaliação está mudando, é lógico que o que o T&D mede também deve mudar. Tradicionalmente, o T&D mediu exclusivamente a participação em treinamentos — mais uma vez, isso é um resquício do foco em treinamentos de conformidade. De fato, o padrão SCORM, com quase três décadas de existência e sobre o qual grande parte do aprendizado digital é construído, não mede muito mais do que isso.

No entanto, nos anos 2020, tal abordagem à medição da aprendizagem persiste apenas por hábito. Certamente não há razão técnica para não adotar uma abordagem mais detalhada — padrões de medição mais robustos, como o xAPI, estão disponíveis há mais de uma década. E se você ainda não está sendo solicitado a demonstrar retorno sobre investimento vinculado a métricas como produtividade e metas financeiras, fatores econômicos podem forçar essa questão.

No entanto, os profissionais de aprendizagem devem receber de braços abertos uma abordagem mais robusta à medição. Demonstrar como seus objetivos de aprendizagem apoiam os objetivos de negócios é inestimável e ajuda a defender mais investimentos em aprendizagem.

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Abordagens padronizadas (one-size-fits-all)

O ponto mais importante talvez seja esse: T&D precisa se distanciar das abordagens padronizadas. A personalização é essencial em quase todos os aspectos da nossa vida – e isso também vale para a educação e a formação profissional. Cada pessoa aprende de maneira diferente. E a demanda por trilhas personalizadas é real. Em uma pesquisa, 74% dos participantes concordaram com a afirmação “As oportunidades de aprendizado aqui são um benefício tangível para meu trabalho” quando seu plano de aprendizagem estava alinhado com seus objetivos de carreira. Quando havia variedade de formatos, 68% concordaram. Quando só havia uma abordagem de ensino, esse número caiu para 48%.

Chamar a abordagem padronizada de “tradicional” chega a ser irônico — ela nasceu mais por limitações tecnológicas e pela antiga obsessão com compliance do que por real estratégia. Curiosamente, o ensino presencial do passado permitia mais adaptação: professores observavam, ajustavam em tempo real e respondiam às necessidades dos alunos. Hoje, com os avanços da educação digital, essa conexão pode (e deve) ser restaurada — agora com o poder de formatos mais flexíveis, interativos e personalizados que elevam a experiência de aprendizagem a outro nível.

7 práticas modernas para atualizar sua estratégia de T&D

1) Aprendizado sob demanda e no seu ritmo

Deixar de oferecer apenas um curso longo e único não é uma tendência recente, mas disponibilizar o aprendizado em partes menores — microlearning — é uma maneira eficaz de alcançar os alunos no momento exato em que precisam de novos conhecimentos ou têm um raro momento livre em suas agendas lotadas.

O microlearning satisfaz aquela necessidade rápida de aprendizado que muitos alunos mais jovens têm, muito semelhante ao que se vê em TikTok ou YouTube Shorts. Ele pode ser consumido rapidamente, mas também pode — de forma natural e opcional — se desdobrar em uma sessão de aprendizado mais longa, com base em conexões algorítmicas. Você assiste a um vídeo sobre um tema, e logo é apresentado a uma sequência de vídeos sobre aspectos relacionados.

Claro, é importante evitar trocar um modelo padronizado por outro. Esses formatos devem ser apenas uma das formas disponíveis, permitindo que os colaboradores escolham o que mais os envolve. Se alguém deseja se aprofundar em determinado assunto e assistir a uma palestra longa, isso deve ser possível — mas tornar esse mesmo conteúdo acessível em outros formatos amplia o engajamento.

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2) Aprendizagem Híbrida (Blended Learning)

Outro formato em crescimento é a aprendizagem híbrida, que combina o ensino presencial tradicional com diversas abordagens online, aproveitando os benefícios de ambos. Essa mistura também permite mais personalização e maior engajamento, graças a uma combinação adaptável de métodos.

Para que funcione bem, a aprendizagem híbrida precisa de planejamento cuidadoso. É necessário equilibrar o que será online e o que será presencial, além de entender qual conteúdo funciona melhor em cada formato. Sua plataforma de aprendizagem também é crucial: se ela não suporta vários formatos, dificulta a colaboração e não oferece ferramentas robustas de rastreamento e análise, talvez seja hora de modernizá-la.

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3) Interatividade e Gamificação

Os alunos se beneficiam — e já esperam — um alto nível de interatividade em suas experiências de aprendizagem. Confiar demais em métodos passivos, como longas palestras, apresentações em vídeo ou cursos básicos de eLearning com “clique para continuar”, prejudica bastante o engajamento.

Incluir quizzes, feedback personalizado, minijogos e diferentes formatos de navegação pode tornar qualquer tema mais interessante. Além disso, a gamificação — o uso de mecânicas de jogos como pontuação, recompensas e sistemas de progresso — incentiva o engajamento de longo prazo.

Claro, há um requisito tecnológico importante aqui: garantir que seu LMS seja compatível com tecnologias como o H5P, além de suportar certificações e padrões de rastreamento que possibilitem a gamificação.

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4) Aprendizagem Social

Um dos principais desafios da transição do presencial para o digital foi a perda do aspecto colaborativo do contato humano. Mas essa barreira está ficando no passado: os LMS modernos já permitem recriar esse potencial por meio de fóruns, plataformas sociais internas e ferramentas que incentivam a troca ativa de ideias. Instrutores podem promover atividades colaborativas usando repositórios de grupo, espaços para discussão, compartilhamento de arquivos e até salas dinâmicas em sessões ao vivo — tudo para transformar a aprendizagem online em uma experiência verdadeiramente conectada e engajadora.

5) Analytics de Aprendizagem

Para ir além das métricas de participação, é necessário coletar e aplicar novos dados que comprovem o sucesso e orientem decisões para melhorar os resultados dos alunos e da organização. Como mencionado anteriormente, a tecnologia já está disponível em muitos LMS modernos. O xAPI, por exemplo, oferece capacidades de rastreamento robustas, com uma grande variedade de declarações que podem ser definidas e ativadas por eventos específicos de aprendizagem.

Esses dados permitem acompanhar o engajamento página por página, identificar recursos que precisam ser reforçados e mensurar o impacto da aprendizagem com muito mais precisão. Além disso, mensurar mudanças de comportamento e aquisição de conhecimento antes e depois do treinamento deveria ser o novo normal — e seu LMS precisa oferecer esse tipo de insight comparável com indicadores como produtividade, receita e lucro.

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6) Recomendações Personalizadas

Algoritmos de recomendação são a base da personalização em muitos serviços que usamos todos os dias — de redes sociais a plataformas de streaming e e-commerce. E agora essa tecnologia também chegou ao T&D. Por exemplo, o Skillways, da Ease Learning (integrado à Open LMS por meio de uma extensão), mapeia as habilidades presentes no conteúdo da sua organização e as compara com as habilidades da sua força de trabalho, oferecendo recomendações de aprendizagem personalizadas.

A Open LMS também oferece o Personalized Learning Designer (PLD), uma ferramenta poderosa que permite, por exemplo, intervir automaticamente quando um colaborador envia uma tarefa com nota baixa — atribuindo um curso de reforço. Além disso, ela automatiza alertas quando um curso não está sendo acessado ou uma avaliação não foi concluída, liberando tempo para que os instrutores se concentrem no apoio individualizado.

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7) Aprendizagem Acessível

Ao nos afastarmos das abordagens padronizadas, também devemos refletir sobre como certos grupos de alunos foram historicamente negligenciados pelas estratégias tradicionais de T&D. Ampliar os formatos disponíveis pode beneficiar colaboradores que precisam de adaptações. Por exemplo, oferecer uma transcrição descritiva de um vídeo com muito texto na tela ajuda colaboradores com deficiência visual. Ou disponibilizar o mesmo conteúdo em formato de podcast pode ser mais acessível para outros perfis.

No entanto, o ideal é já criar os conteúdos pensando na acessibilidade desde o início. Por isso, a Open LMS integra o Brickfield Accessibility Toolkit, que avalia os cursos e atividades quanto à acessibilidade e sugere melhorias para garantir a inclusão.

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Como o Open LMS WORK Pode Ajudar

O Open LMS WORK moderniza o treinamento corporativo com opções de aprendizado sob demanda, no seu ritmo e híbrido — adaptando-se às necessidades da força de trabalho atual. A plataforma oferece suporte à gamificação, aprendizagem social e recomendações personalizadas por IA para aumentar o engajamento e a retenção, ao mesmo tempo em que permite monitorar e medir a eficácia da aprendizagem em todos os programas.